高校管理队伍专业化建设的思考

论文摘要：高校管理队伍是精干、高效、相对稳定的职业化的管理群体。我国高校管理队伍专业化建设的发展受到政策基础、高校重视度、内部管理体制等多种因素的制约。建议通过完善高校管理队伍专业化建设的体制机制、构建学习型组织、做好管理队伍职业化发展规划等发展路径，加强高校管理队伍的专业化建设。

论文关键词：高校，管理队伍，专业化，发展路径

一、高校管理队伍专业化的内涵

高校是一个具有复杂组织构架的学术机构，具有学术研究、人才培养、为社会服务等主要职能，在进行学术生产活动的同时，也进行人才生产，管理对象因此也相对复杂。高校的管理对象既有学术生产活动，也有人才培养活动，即有教师、学生，还有管理者自身。管理对象的复杂要求管理队伍具有专业的管理知识、管理能力与管理方法。对于教师及管理者自身的管理要求管理者有丰富的人力资源管理知识，科学管理经验及领导、组织、沟通等管理能力，熟谙国家人事管理的政策及法律法规；对于学生的管理要求管理者具有专业的青年心理学知识、思想教育知识，良好的与青年沟通能力及从事青年发展研究的能力等。对高校本身的管理要求管理者拥有深厚的组织管理理论，科学的高等教育管理知识，对高校的发展规律、国际高等教育发展状况等有深入研究学习的能力等。因此，高校管理队伍专业化主要指专业管理素养高、精干、高效、相对稳定的职业化的高校管理队伍。它既不等于纯粹的知识化，也不等于纯粹的管理文凭化，其要点是高校管理者管理行为的专业化[1]。

专业化是职业发展的结果，总结各种职业专业化的历程可以发现，高校管理队伍专业化应具有专业性、职业化和稳定性的特点。专业性是专业化管理队伍的本质特征，职业化是高校管理队伍专业化的外在表现，稳定性是高校管理队伍专业化的一个重要标志。具体说来有如下特点[2]：

一是专业性。教育管理科学是高校管理人员必须学习和掌握的一门专业理论知识。因为教育管理是一项专业性很强的工作，需要科学的理论支撑。但认为“管理无专业学问，只需凭经验办事”的观点仍有很大市场。在实际工作中忽视管理队伍的专业化建设，弱化管理科学的专业学科性质，客观上贬低了管理工作的地位和作用。高校发展不仅需要建设高水平的教师队伍，同样需要高素质的管理队伍。高水平的管理会促成高水平的学术大师、学科梯队诞生；反过来，高水平的教师队伍未必会自然促进管理水平的提高。

二是职业化。“管理工作无需专门人员担任，只要政治条件好或学术水平高，均可以安排在管理岗位”，这是人们认识上的又一个误区。事实上，管理人员需要具备良好的职业修养和专业素质，需要工作经验的长期积累，需要确立一种立足管理岗位、成为管理行家的职业观念。管理人员的专职身份是管理队伍职业化的明显特征。

三是稳定性。从总体上讲，专业化的管理队伍应该是相对稳定的。管理人员可以一直从事管理上作，在不同的管理岗位任职时，不影响其始终保持管理职员身份；管理人员的工资待遇也是相对稳定的，随着工作年限的增长、工作贡献的增大，工资津贴相应稳步提高。这是保障管理人员权益、稳定管理队伍的需要。当然，稳定只能是相对的，这种稳定并不排斥来自队伍外部的应聘上岗，也不排斥队伍内部的交流轮换。

二、制约高校管理队伍专业化建设的因素

（一）缺乏足够的政策支持

我国高校管理人员专业化缺乏足够的政策基础和政策支撑，国家也没有出台专门的行动方案。虽然《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》等对高校管理人员有一些规定，但在很多方面规定还比较含糊；《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《高等学校职员制度暂行规定》等虽然规定高等学校的管理人员实行教育职员制度，但教育职员制度没有得到更大范围的推广。要想真正实现高校管理人员的专业化，必须得到国家政策和相应法律法规的支持，唯有如此高校管理人员的专业化建设才可能走得更顺利、更长远。

在目前国家配套政策不完善的情况下，推进高校管理人员的专业化存在很多问题和困难。比如，高校管理人员的身份定位不明确，人才流动机制的不完善导致人才无法顺利流通，社会保障体系不健全使得高校管理人员有后顾之忧等，这一系列的问题如没有国家配套措施作为保障很难开展，学校也将无从着手。

（二）高校重视不够

高校管理工作是围绕学校发展目标而展开的。通过高校管理者有效地运用各种管理手段，优化配置各种办学资源，充分调动全校教职员工的工作积极性，使全校教职员工围绕学校各种事业的发展目标积极地、富有创造性地工作。但是，一些人却错误地把高校管理工作的专业性与服务性对立起来，认为高校管理工作仅有服务的功能，既然是服务性工作，就无需专业知识，也不需要管理创新，只要政治素质好、服务态度好就可以成为一个好的高校管理者。对高校管理工作和管理队伍的重要性认识还不足，具体表现在：

1、高校将教学、科研作为学校中心工作，在教师进修培训、岗位津贴制度等政策制定时向教学科研人员倾斜，投入了大量的经费。部分高校把管理工作当作一般事务性工作，没有形成对管理工作的正确认识，对管理人员队伍缺乏关注。而与同等年龄、学历、资历的教学科研人员相比，管理人员在相关待遇方而有着不小的差距。这些实际情况导致管理人员出现明显的角色落差，他们渴望成就事业，但实现价值的需要得不到满足，容易产生迷惘和失望心理，对管理工作容易产生职业倦怠，缺乏职业归属感和自豪感。

2、在管理人员的管理和考核过程中，有些高校并没有相对明确和量化指标，不重视管理人员能力和素质的培养。在待遇方面，一般管理人员收入的增长幅度小于教师，这是重业务、轻管理观念的影响。长期积累形成的这些观念和做法使得高校无法吸引优秀人才到管理队伍中来。同时，许多高校在领导岗位聘任过程中，强调选拔高学历、高职称人员，而对高校对管理人员专业化建设的重视程度不够，导致管理人员缺少动力和压力，难以形成良性的动力压力机制，往往安于现状，凭经验工作。

（三）高校管理制度还不尽合理、完善

随着市场经济体制改革的日渐深入，高校管理制度改革取得了一定的成效。但是，尚未建立起一套适合高校特点的管理制度，还不完全适应社会主义市场经济体制和高等教育事业发展的要求。具体表现为：

1、长期以来由于高校管理工作的特点，有些管理工作管理岗位职责、工作内容描述、具体数量等设置往往不能进行具体量化，岗位职责外延并不十分清晰，客观上容易造成学校内部某些部门管理岗位之间工作职责范围分工不清，管理工作或政出多门，或相互推诿，或人浮于事，影响了管理工作人员整体形象。

2、高校管理职务终身制还没有被彻底打破。职务能上不能下，待遇能高不能低，人员能进不能出，缺乏应有的竞争和激励机制。重视职务评审，忽视职务聘任和考核，管理人员一旦获得了领导职务，就成了一种身份，其所有的待遇都和职务挂钩，与其实际的工作绩效联系的不紧。

3、由于深受传统文化的影响，高校管理队伍中部分成员还不同程度存在着“官本位”的思想价值取向[3]。在一些高校内部，权利凌驾于知识之上，做学问的不如搞权术的。有的管理人员以“官”自居，官僚作风严重。教师在一定程度上成了被管理的对象，服务与被服务的位置被颠倒。

三、高校管理队伍专业化建设的发展路径

（一）完善管理人员队伍的专业化建设制度，确保管理人员队伍的专业化建设工作进入良性的循环状态

1、更新观念。一是要树立欲求一流的办学质量和办学效益，必求一流的管理队伍的理念，真正从思想上把管理人员队伍的专业化建设放在高校改革发展的战略高度来认识；二是要牢固树立“管理也是科学”的观念，树立符合高校管理规律、适应高校发展需要的管理理念；三是要着力改变长期以来形成的重教学科研，轻管理的观念，确立开发管理人才资源的大人才观；四是在管理队伍专业化建设上要体现时代性，突出创新性，促进广大管理人员思想观念的与时俱进。

2、转变机制。一是建立起有利于吸引优秀管理人才，充分调动管理人才积极性的用人机制，坚持按需设岗、公开竞聘、科学考核、合同管理；二是建立有效的激励机制，定期对取得实效的管理人员给予精神激励和物质奖励；三是建立起与教师同等机遇、同等待遇的培养、使用机制，充分体现管理人员在管理体制创新中的主体地位和作用；四是建立监督机制，利用多种途径接受师生的广泛监督，使管理人员有所为，有所不为；五是建立管理人员流动机制，真正实现人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低；六是建立发挥管理人员团队作用的机制，更有利于管理团队的建立和团队精神的发挥。

（二）构建学习型组织，提高专业管理能力

为了使高校管理队伍不断提高专业管理能力，需要运用组织学习理论把高校管理队伍和管理部门构建成学习型组织，促使其不断学习，以适应高校不断变革的要求。

1、要使集体和个人不断超越自我。要创造条件，激励每一位高校管理人员积极进取，不断地自我超越，让每一个管理人员都看到前途和希望。对自我超越、追求进步和终身学习的管理人员进行奖励，对不思进取、维持现状的人给以警告和鞭策。

2、要促进管理部门成员不断改善心智模式。心智模式是个人认识世界和改造世界的思维方式。一个人可能容易改变其思想和行为，但不容易改变其思维方式。建立学习型组织就要促使每一位高校管理人员不断反思自己内心的思维图像，在自我剖析以及和其他人进行交谈中发现自己思维定式的缺陷，通过学习改变自己的思维模式，以便在管理工作中不断创新。

3、要促进团队学习。管理部门成员相互学习，每个成员向他人提供自己的知识和经验，也同时分享其他人的知识和经验，在分享各自的知识和经验的时候，可以获得新的知识和启迪。高校要保证组织集体和个体不断地获得新的知识和见解，就需要建立宽松的环境，使人们进行“深度对话”，通过深度对话，相互认识到自己的不足和缺陷，从对方身上学习到自己所不具备的东西，不断提高专业管理水平和能力[4]。

（三）做好管理队伍职业发展规划

高校管理队伍建设与师资队伍建设一样对学校人才队伍建设发挥着重要的作用，高校要根据高校管理队伍专业化、职业化发展的要求，进行管理队伍建设规划。按照国家对学校高校发展建设的要求和本校管理队伍建设现状，对未来可能存在的管理岗位以及这些岗位所需要的技能类型进行规划；对每一岗位进行工作分析，制定职位说明书和岗位发展前景；制定一系列激励和稳定管理人员的措施。有条件的高校，根据学校办学阶段的发展，定期召开全校性管理工作会议，充分体现管理工作在学校发展建设中的重要地位，激励学校管理工作和管理队伍迈入新的发展阶段，使管理人员根据规划来调整和确定自己的职业发展目标，在管理岗位看到职业发展的前景。由于不同年龄和资历的管理人员对工作所关注的重点的差异性（刚跨入高校管理队伍的年轻人关心的可能是横向素质的发展而不是纵向职务的攀升；有了一定资历和发展潜质的管理人员更关心的是个人成长和职务晋升；而年龄较大的则希望有稳定的待遇和工作环境），进行管理人员队伍建设规划，必须考虑到管理人员个体的差异性，让每一个管理人员都可以找到适合发挥自身优势、能够产生激励作用、基本待遇有保障的发展方向。

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2 曲士培.中国大学教育发展史[M].北京:人民教育出版社，2006

3 张全成.孙义敏.由传统人事管理向现代人力资源管理转变[J].北京机械工业学院学报，2000(9)

4 薛小平.高校管理队伍职业化探析[J].内蒙古民族大学学报(社会科学版)，2003(10)