试议高校教师心理契约的构建对教师专业发展的作用

论文摘要：近年来，心理契约在高校教师管理中的应用越来越受到重视，且取得了不容忽视的成果。本研究将高校教师心理契约的构建引入教师的专业发展，从学校方面和教师方面讨论高校教师心理契约的构建在其专业发展中的作用，为我国高校教师专业发展提供了新的研究视角。

论文关键词：心理契约；高校教师；教师专业发展 高校教师的专业发展是教师以自身专业素质，包括知识、技能和情意等方面的提高和完善为基础的专业成长和专业成熟的过程，是由非专业人员转向专业人员的过程。 无论是在西方国家还是在我国，教师教育研究中“教师专业发展”的概念和应用对象，往往局限于中小学教师，因为传统观念认为大学教师本身就具有一定的专业素质和研究能力，大学教师本身就有研究的需要和研究的主动性，不必专门讨论“高校教师专业发展”问题。 从理论上说，高校教师在专业知识方面具有很强的优势，更应走在专业化的前列，引领教师专业化发展方向，为教师专业化提供有效的范式。而且现今我国高等教育正迈向由数量增长向质量提升的新阶段，质量的提高主要取决于教师，这也使得高校教师的专业发展在近年来引起了人们的重视。 为此，本文引入心理契约的概念，讨论高校教师心理契约的构建在其专业发展中的作用，为我国高校教师专业发展提供了新的研究视角。

一、心理契约概述

心理契约最早是由美国著名管理学家施恩提出的一个名词。它是指员工与组织之间对彼此的权利、义务所怀有的主观的、非书面形式表达的期望和承诺。如果这些期望及承诺能得以实现，那么双方的这种交换关系就能正常地持续下去；如果这些期望、承诺未能实现，双方的关系就难以持续下去。因此，这种期望和承诺具有一种契约的功能，能对双方的行为产生约束。心理契约具有可预测性、主观性、模糊性和动态性的特点。它是人际交往中的一种客观存在，理性基础是契约双方的互利互惠，它的基本要求是彼此心理期望的匹配和对等。

二、高校教师心理契约的构建

高校是人才集聚的地方，其教师结构及其组织形式与中小学校不同。为了保证大学教学科研等学术活动的繁荣及大学学术的自由，其组织形式是一个“松散结合系统”。由于高校结构和组织形式的这一特殊性，在工作上许多教师都保持着自主性和独立性。由于正式合同不可能涵盖教师管理的所有层面，就需要心理契约这种柔性管理方式发挥作用。 运用心理契约对高校教师进行管理，更能体现人性化的管理理念，可以激发教师的工作热情及潜能，发挥其创新能力，满足他们自我实现的需要；可以使高校与教师之间建立良好的信赖关系，增强学校的凝聚力，增加高校教师队伍的稳定性，减少教师的流失；可以使个人目标与高校目标实现统一，促进个人与高校的共同发展。 高校教师心理契约的构建分为入校前阶段和入校后阶段，针对不同阶段有不同的针对性措施，这个心理契约是高校与教师双方的契约，因此要求学校和教师个人都要对其付出自己的努力，而不能忽略它的存在。

三、高校教师心理契约的构建对教师专业发展的作用

1.学校方面 （1）纠正科研重于教学等教师评价标准偏离专业发展目标的错误。当前，在对高校教学与科研关系的认识上存在着一个普遍的误区，即科研重于教学，反映在对高校教师素质的要求上，则是学术研究素养高于教学素养，对高校教师的考核评价以及职称评定的唯一标准就是科研成果，教学效果不得不退居次要地位，成为一个参考项目。在这样的激励制度下，对教学的忽视和对科研的盲目追求形成巨大的反差。 高校教师心理契约的构建主张建立绩效考评体系。绩效考评制度要求客观公正地对教师的工作结果进行全面的考核。 首先要设置科学的考核指标，在绩效考核的过程中，应采用各种科学的定量与定性的方法，对工作结果以及影响其行为和素质的特征进行充分的考量评估。考核过程不仅要重视对“任务绩效”（工作过程中的结果）进行考量，更要重视对“周边绩效”（在工作过程中表现出来的行为）进行评价，还要对教学和科研合理分配权重。 其次要加强绩效考核的反馈。及时反馈考评结果，并向被考评者解释考评结果，对绩效优秀者可激发其工作成就感，向其建议未来的晋升路线，增强教师对学校的忠诚度与热情；对绩效平庸者，帮助分析其存在的劣势，提出合理化改进策略，这样既可以建立相互的信任，也可以使高校教师评价标准准确服务于专业发展目标。 （2）改善高校教师学术自由缺乏，专业自主无从体现的现状。学术职业是一个自由的职业，学术自由是高等教育的一种基本自由，是大学的生命所在，也是高校教师专业发展的价值基础。“教师在专业上享有自由探讨、发现、出版、教授在各自专业领域内所发展的真理，并且这种真理不受任何限制。”然而，事实上，由于传统科层制的影响，高校教师的学术自由受到了极大的限制，使得他们在很大程度上缺乏自由探究的空间和自主发展的权力。 高校教师心理契约的构建主张营造自由、宽松、和谐的学术氛围。从心理契约的角度，学校充分考虑到，教师期望有自由的工作环境，自己的学术成果和教学成果被学校认可，期望被高校组织尊重，因为这是他们自我实现人生价值的重要指标。通过营造自由、宽松而和谐的学术气氛，可以充分体现专业自主，促进高校教师专业的发展。 （3）解决教师专业发展中可能遇到的“职业倦怠”的心理。教师生涯的高原时期对应的教师年龄大约在35～45岁，这个年龄的教师积累了一定的专业经验，常因自身经验及资历而自以为是，也会因职称到顶而不思进取，从而产生“职业倦怠”的心理。2004年中国人力资源开发网联合人民网等媒体对国内4000多名职场人员做了《中国“工作倦怠”指数调查》，结果显示39.2%的人有中度职业倦怠，13%的人有重度职业倦怠，按倦怠程度排名，教师的职业倦怠程度仅次于警察和医护人员。 高校教师心理契约的构建要求高校在新教师入校时便为其建立起心理档案，对其心理健康状况进行长期追踪，并定期进行必要的心理训练。心理追踪可及时发现教师的职业倦怠心理，并进行及时而有效的干预；定期的心理训练可以优化教师的心理状态，减少职业倦怠心理产生的可能性。 （4）减少教师在职进修培训存在的功利倾向。各高校都非常重视教师的在职培训，但现有的教师进修培训体制不能满足不同层次教师的需要，而且一些教育行政领导过于强调依靠硬性指标、外部利益驱使教师参与各种专业进修和培训，忽视从专业本身引导教师内在的自觉意识。进修培训的目的具有功利倾向，要求教师学历达标一直是高校教师在职培训关注的重点，在参加进修培训的教师中，存在着以形式代替实质，以文凭代替水平，以学历代替学力的价值取向上的偏差。在培训内容上，较多考虑学校的近期目标要求，忽视长远目标。