学术期刊投稿人口特征、劳动关系对在职培训影响的实证分析

本文主要论述中心内容如下： 改革开放 30 年来， 规模宏大的农村劳动力转移不仅对中国近 30 年的经济高速增长发挥 了重要作用， 而且转移劳动力获得的工资性收入大大提升了农村人口的生活水平。学术期刊投稿但是， 农村 劳动力转移的进一步推进面临新的挑战， 技术进步和产业结构的升级使得第二、三产业对就业 者的能力提出了较高的技能要求， 农村劳动力由于受教育水平普遍偏低， 且没有从事非农产业 的经验， 越来越不适应经济发展的要求。省级期刊征稿熟练工人和高技能人才的短缺不仅阻碍中国产业结 构的升级和长期经济的高速发展( 潘士远， 2006) ， 同时也妨碍了农村富余劳动力持续地向城市 和非农产业转移( 蔡昉， 2007; 史清华、徐翠萍， 2007) 。在这样的背景下， 提升农村转移劳动力 的职业技能已经刻不容缓。农村劳动力在转移的过程中是否通过在职培训获得了职业技能的 提升， 他们是否获得了和城市就业者相同的培训水平， 哪些因素影响培训水平的提高? 本文基 于浙江省 6 县市调研数据的实证分析， 试图对上述问题做出初步的回答。 人力资本投资理论认为， 虽然培训对工人的收入和生产力有显著的正向影响， 但并不是所 有工人都能获得同等的培训机会。从个体的因素来看， 获得培训的机会受到人口特征、劳动关 系特征等方面的影响， 人口特征包括种族、性别、年龄及受教育程度等， 劳动关系方面的特征包 括合同的时限、集体谈判能力等! 。 从人口特征来看， 大部分的研究表明， 男性比女性获得更多的在职培训( D uncan 等， 1979;

基金项目: 本文是教育部哲学社会科学研究重大 课题攻关项目∀ 建立城乡 统一的劳 动力市场， 实现城 乡劳 动者平等就业研究#( 项目号: 0 6J ZD00 14 ) 和浙 江省哲 学社会 科学规 划课题∀ 劳 动力流 入地政 府提供 均等 化就业服务的对策研究#( 项目号: 0 8H ZC 31 3Z) 的研究成果。 ! 除 个体因素外， 员工在职培训发生的概率还与 所在企业的 规模及行业 特点相关。本 文所采用 的数据 严格 遵 循随机抽样的原则， 获得了来自不同规模、不同行业的劳 动者数据， 即使没 有对企业 规模等 特征做 出严格 的控制， 也不失去分析结果的广泛代表性。

A lt o nji 等， 1991; Pis chke， 2001) ， 年龄的增长则对员工获得培训的机会有负面的影响。在国 外， 种族差别导致的培训差异也受到了特别的关注， D uncan 等( 1979) 和 L illar d 等( 1992) 的研 究表明， 白人员工比黑人员工受到培训的概率高。由于学校教育与在职培训的前后相承的关 系， 受教育水平对培训获得有重要影响， M incer ( 1988) 的研究发现受教育程度越高， 所获得的 培训也越多。L y nch ( 1993) 指出， 拥有大学文凭的人往往更容易获得培训的机会， 而一线生产 工人， 尽管他们很需要培训来提升技能， 但事实上他们获得培训的机会很少。工作经验也被当 作一个重要的决定因素进行讨论， 但研究结论却大相径庭。Duncan 等 ( 1979) 和 P is chke ( 2001) 的研究认为， 工人的工作经验是员工参与企业培训的决定因素。 从劳动关系特征来看， 西方培训理论的文献主要关注劳动合同与集体谈判能力两方面的 影响。劳动合同保证了雇佣关系的稳定性， 从而为企业和个人双方带来了从培训投资中获得 回报的稳定预期。L o ew enst ein 等( 1997) 发现， 企业并不会在雇佣关系开始的时候提供大量培 训， 企业提供的培训随着任职期的延长而不断增加。在西方国家， 集体谈判能力的大小往往与 工会组织的力量强弱相联系， 在工会组织扮演重要角色的德国、瑞典等国， 不仅具有较高的工 资水平， 而且工会组织的成员也有更多的机会获得培训。

一、调查情况概述

本文所使用的数据， 主要来自于浙江大学劳动保障与公共政策研究中心于 2007 年 4~ 5 月在浙江省进行的企业问卷调查和职工问卷调查。课题组先随机抽选了杭州市西湖区、桐乡 市、慈溪市、义乌市、遂昌县、乐清市等 6 县市、区为调查地点， 在每个调查地区抽选 50 家企业， 每个企业再分别抽选 10~ 30 名职工为调查对象。问卷调查表由课题组负责设计， 浙江省总工 会负责发放和回收。本次调查共发放企业问卷 300 份， 职工问卷 6 000 份。最终企业问卷回收 205 份， 其中有效问卷为 189 份， 回收率和有效率分别为 68. 3% 和 90. 0% 。职工问卷回收 4 357份， 其中有效问卷为 3 749 份， 回收率和有效率分别为 72. 6% 和 86. 1% 。 ( 一) 调查对象所在企业的总体特征 本文主要基于职工数据进行分析， 但为了从总体上了解样本来源的总体背景， 有必要对企 业的总体特征进行简单的介绍。在所调 研的企业中， 从企业的规模看， 中小型企业是主体， 占 92. 6% ; 从企业性质看， 主要是民营或集体性质的企业， 占调查总 数的 85. 7% ( 见表 1) ; 从行业背景看， 主 要来自制造业， 从事电器、电子元件、服装 家纺、印刷、化工等产品的生产制造， 在取 得有效数据的 189 家企业中， 仅有 17 家 企业来自贸易、运输等第三产业。 ( 二) 培训的测度 在本研究中， 培训的获得是关注的 企业规模

∀ 是否参加了培训#和∀ 培训的天数#两个角度进行了测度， 前者得到培训的发生概率， 后者简单 的度量了培训的水平， 并设计了∀ 培训内容#、∀ 培训成本的分担#、∀ 培训效果的个人评价# 等辅 助问题。 在所有被调查对象中， 参加过企业 培训的员工为 1 868 人， 占 49. 8% ， 这个 比例比同类调查得到的数据稍高。但我 们通过对∀ 培训内容#的分析可以清楚地 看到， 培训中 1~ 2 天的岗前培训占有相 当大的比例( 见表 2) ， 岗前培训主要介绍 企业的规章制度等， 很少涉及业务技能， 还不能算严格意义上的职业培训， 如果 剔除这一部分， 那么培训的发生率降为 37. 5% 。表 2 总结了调研数据中培训发生的时间长 短， 从中可以看出， 企业大多青睐 3~ 7 天的短期培训， 这在企业追求利润和提高员工素质之间 是一个现实可行的选择。当然， 我们统计的仅仅是企业中所发生的正式培训， 而许多工种是可 以通过长期的∀ 干中学#等非正式的学习方式丰富其职业技能的。但经验表明， 要培养一名合 格的中级工人， 需要花费正式培训的时间在 30~ 60 天左右， 培养一名合格的高级工人， 正式培 训的时间在 60~ 180 天左右， 从这个意义上说， 我们的调研数据所显示出培训数量， 尤其是针 对一线生产工人的培训数量是显著不足的。 虽然 Becker ( 1962) 在其经典文献中从理论上论述了完全竞争条件下， 企业所提供通用性 培训不可能发生， 但由于通用性技能和企业专用性技能具有互补性， 能提高员工的生产效率， 并且在劳动力市场不完全的情况下， 企业可以通过压缩的工资结构获得对培训费用的弥补 ( A cem og lu 等， 1999) ， 因此， 企业是有积极性为自己的员工提供通用性技能培训的。在我们的 调查数据中， 由企业承担全部费用的为 1 487 人， 占所有培训的 79. 6% ， 而且从表 2 中已经看 到， 企业所提供的培训大多是具有通用性特征的技能， 极少数具有行业专用性， 比如制冷技术、 印刷、化工分析、锅炉操作等， 但很难发现完全属于企业专用性的技能。 ( 三) 城乡劳动者获得培训的差异 我们的研究还关注具有不同户口性质的劳动者是否获得了相同水平的培训。在我们的数 据中， 1 721 人为农业户口( 占 45. 9% ) ， 1 629 人为非农业户口( 占 43. 5% ) ， 有 399 人未填写相 关信息( 占 10. 6% ) 。在我们的样本中， 非农业户口的劳动者比例比其他调研数据偏低， 如劳 动和社会保障部的数据显示， 2004 年农民工已占企业员工总数的 59. 8% ! 。从地域来源来 看， 3 749名职工中除去未填户口所在地的 68 人， 本地人口有 2 267 人， 外来人口( 本县市外) 有 1 414人， 分别占 60. 5% 和 37. 7% ， 其中本县市人口是主体。这主要是由于我们选择调研的企 业大多位于县级城镇中， 与一些中心城市相比， 这些小城镇吸引外来人口的能力较弱， 因此就 业人员以本省、本县市人口居多。我们的调查数据显示， 本县市的劳动力比外来劳动力获得培 训的概率高出 4. 4 个百分点， 具有非农户口的劳动力比具有农业户口的劳动力获得培训的概 率高出 5. 8 个百分点( 见表 3) 。我们推测劳动力所具有的城乡身份差别及地域来源差别是影响培训的获得的重要因素之 一。下面的实证分析将对这 一推测进行检验。 二、计量模型分析及 实证结果

( 一) Probit 模型中的变 量描述 从上面简单的统计分析 中， 我们看到城乡劳动者获 得企业提供培训的机会并不 相同， 那么到底是什么因素 影响了在职培训的获得呢? 下面我们使用 ST A T A 10. 0 软件， 通过 P robit 模型分析 可能的 影响 因素 的作用 大 小。表 4 总结了我们所用到 的变量及其定义， 其中培训 的发生概率是我们关注的被 解释变量。 ( 二) 实证结果 表 5 是利用 P r obit 模型 得到的估计结果， 其中第( 1) 列是对样本整理的回归， 为了能对农村劳动力和城市劳动力之间进行对比分析， 我们还分别对 具有农业户口的劳动力和具有非农户口的劳动力进行了回归分析， 其结果分别报告在表 5 中。 从这个估计结果中可以观察各个影响因素的作用方向和大小。

三、模型结果的讨论

( 一) 人口特征方面的影响因素 在所有的人口特征中， 受教育水平和地域来源对培训的获得产生明显的正面影响。前面 的理论分析指出， 学校教育和在职培训是两个前后关联的人力资本投资的环节， 几乎所有的实 证研究都表明， 受教育水平对培训的获得产生正面的推动作用。在我们的实证结果中， 特别值 得注意的是， 在具有农业户口的劳动者当中， 受教育水平对培训获得产生的积极作用比对具有 非农户口的劳动者更大( 见表 5) ， 换句话说， 对于农村转移劳动力而言， 是否拥有较高的学历 在较大程度上决定了其获得培训的机会， 而对于具有非农户口的人而言， 受教育水平的作用相 对较低， 培训的获得更可能受到其他方面因素的影响。对数据的进一步分析发现， 农村转移劳 动力的教育程度集中在初、高中水平， 但城镇劳动力有 53. 0% 的人达到大专及以上文化程度 ( 见图) ， 这种受教育水平的差异是城乡劳动者获得培训差异的一个重要原因。 地域来源对培训的获得产生如此重要的正面影响大大出乎我们的意料， 我们从直觉出发， 更换工作 外来劳动力在就业稳 定性方面都不如本地 劳动者， 因此获得培 训的机会可能更少一 些。而回归结果表明， 来自浙江省外的劳动 力获得培训的平均概 率比浙江本省的劳动 力高 出 0. 35 个 百 分 点。这主要是因为在 我们采集的样本中， 发生的培训以岗前培 训和安全教育为多， 这些培训主要是针对 没有相关职业经验的 人展开的， 如新招聘 的工人或外来农村劳动力等。由于数据中没有培训内容的完整信息， 我们只能根据培训时间 的长短进行粗略区分， 在来自省外的劳动力中， 获得 3~ 7 天培训的为 50. 5% ， 获得 8 天及以上 培训的为 21. 7% ， 论文写作指导而本省劳动力相对应的数据分别是 54. 2% 和 22. 7% ， 这证实了我们的推测:外省劳动力虽然获得培训的概率相对较高， 但主要集中在 0. 5~ 2 天之内的岗前培训和安全教 育， 真正涉及职业技能的培训概率比本省劳动者要低。 在人口特征中， 我们还看到年龄对培训的获得有负面影响， 随着年龄的增长， 获得培训的 机会随之降低， 尽管这一影响并不十分大， 但在方向上和我们的预期是一致的， 从理论上看， 对 年龄偏大的员工进行人力资本投资， 意味着投资的回报期缩短， 企业能获得的收益随之下降， 因此对年龄偏大的劳动者缺乏进行培训投资的动力。一般而言， 随着工作时间的增加， 工作经 验也随之增长， 在众多的有关培训的实证研究中， 研究者正是使用工作年限作为∀ 工作经验#的代理变量， 并发现随着工作经验的增长， 获得培训的概率明显增加。然而我们的研究结果显 示， 工作经验的正面推动作用并不十分明显， 远远低于受教育水平的作用， 这在一定程度上反 映了在人力资本开发和管理中重学历， 轻经验的传统倾向。 工作岗位变量反映了所从事的不同工种对获得 培训机会的影响。受到原始数据的限制， 我们只能 粗略地把工作岗位区分为∀ 管理者# 和∀ 一般员工( 见表 4) ， 尽管如此， 还是发现工作岗位对培训的影 响很大， 一般员工获得培训可能性的平均值比中高层管理者要低0. 455个百分点， 是所有回归系数中是 最引人注目的一项， 这在很大程度上和 Ly nch ( 1993) 的发现是一致的， 企业倾向于为中高层管理者提供更多的培训， 但一般员工， 尤其是一线生产工人的职

( 二) 劳动关系特征方面的影响因素 在回归模型中其余的 3 个变量主要用来衡量劳动关系特征， 它们分别是∀ 过去 3 年内更换 工作的次数#、∀ 是否签订劳动合同#、∀ 是否加入本企业的工会组织#， 虽然这 3 个变量从不同的角 度反映了工作和职业的稳定性， 但在我们的数据中并没有表现出明显的共线性。比如， ∀ 更换工 作的次数#与∀ 劳动合同# 变量之间的相关系数仅为 0. 1042， 这主要是因为我们的问卷中对∀ 更 换工作的次数#是询问∀ 过去 3 年中#的情况， 反映了劳动者工作流动性的偏好， 而∀ 劳动合同#则 反映在当前企业及劳动合同期限范围内可以预期的未来时间里的工作稳定性， 因此两个变量之 间具有独立性， 并不影响模型的估计结果。从回归系数来看， ∀ 更换工作的次数#对培训的获得产 生比较微弱的负面影响， 也就是说， 倾向于经常换工作的劳动者获得培训的机会将略微下降。 由于劳动合同的签订代表着与当前所在企业的相对稳定的劳动关系， 企业对人力资本投 资的回报在合同期限内可以获得稳定预期， 这样便有效地防止了∀ 跳槽# 或其他企业∀ 挖人才# 的问题， 因此劳动合同的签订提升了培训机会的获得是顺理成章的。我们的研究结果还揭示， 在外来劳动力中∀ 是否签订合同#的影响系数更大， 这说明对于外来劳动力， 企业更倾向于对签订了合同的员工进行培训， 以防止劳动力的过度流动引起培训效应的外溢。 在我们的模型中， 工会组织对培训的作用十分引人注目。在人们的印象中， 中国企业的工 会组织在职能上与西方国家工会有很大不同， 西方国家的工会代表企业或行业的工会成员行使工资谈判、权益保护、提升职业技能等方面的权利， 而由于中国的劳动力就业在很长的时间 内由国有企业解决， 工会组织传统上并不承担劳资双方就雇佣关系和雇佣条件进行谈判的责 任， 由此推测工会组织在改善劳动者工作条件和提升职业技能方面难有作为。但是， 我们的模 型关于工会作用得到了一个较高系数， 而且十分显著。在我们进行数据处理时， 如果删掉∀ 是 否加入工会#这一解释变量， 拟 R2 明显下降， 说明对培训获得的整体解释力减弱， 因此， 我们保 留了这一变量， 同时对这一变量产生的影响， 我们尝试从以下两个方面进行解释: ( 1) 工会组织 的功能正在不断强化。20 世纪 90 年代， 劳动关系的矛盾日益突出， 主要表现为拖欠工资、工 伤保险缺失和雇佣关系的不稳定， 这直接催生了新时期工会组织的建立， 尤其是在民营企业 中， 工会组织在建立之初便与原来国有企业中的工会有很大的不同， 以代表和实现工人权利为 使命， 经过数年的努力， 工会组织的功能可能正在不断健全， 从而在较大程度上维护了工人的收入增长、就业机会和职业生涯发展方面的权利。我们的调查数据显示， 有46. 6% 加入了工会 组织的人认为， 工会最重要的作用是∀ 帮助自己维权#或∀ 提高自己的工资及福利待遇# 。( 2) 可 能存在样本选择问题。因为问卷由浙江省工会发放， 我们有理由相信， 往往是工会组织和功能 比较健全的企业与省工会有着更加密切的联系， 从而也更有可能成为调查对象， 也就是说， 那 些工会工作较为先进的企业有更多的机会出现在观测值中， 因此我们的模型有可能高估了工 会组织的作用。但需要寻找进一步的证据来判断。 我们模型中的拟 R 2 比较小， 这虽然不影响各个变量的估计系数的显著性， 但说明模型的 整体解释能力还比较有限， 这主要是由于受到数据的限制， 影响培训发生的其他因素， 诸如企 业规模、行业技术特征、细致的职业分类! 等尚未包含在我们的模型中。我们的模型在人口特 征和劳动关系特征方面发现了一些富有启发的结论。 四、简要结论

本文使用对浙江省 6 县市企业中劳动者的调研数据， 分析员工获得企业提供的培训的机 会及其影响因素。我们的主要结论是: ( 1) 对数据进行简单的统计分析， 我们发现农村转移劳 动力获得企业培训的概率比城市劳动者低 5. 8 个百分点; ( 2) 计量分析的结果表明， 劳动者是 否来自省外、受教育程度的高低、是否与企业签订稳定的劳动合同、是否加入工会组织对培训 的获得有明显的正面影响， 以工作年限衡量的经验对劳动者获得培训的机会有微弱的正面影 响， 年龄、更换工作的次数都对培训的获得有负面影响， 另外， 培训机会在一般员工和企业管理 者之间的分布极不均衡， 当前的企业培训偏重为管理层开展的管理知识和理念的传播， 而忽视 一般员工， 尤其是一线生产工人的实际操作技能的提升; ( 3) 农村转移劳动力受教育程度较低、 劳动合同的签约率较低、绝大部分是企业的一般员工， 正是这些因素解释了农村转移劳动力与 城市劳动力获得培训方面的差异; ( 4) 来自外省的劳动力虽然获得培训的可能性较大， 但对培训 内容的研究发现， 针对这类劳动力的培训主要是岗前培训， 旨在提升职业技能的培训十分鲜见。 由于劳动合同的签订在很大程度上保证了相对稳定的雇佣关系， 因此大大提高了企业对 员工进行培训的积极性。在短期， 鼓励企业和员工之间签订正式的劳动合同， 并保证劳动合同 的有效实施实际上是对劳资双方的共同保护， 只有在劳动关系相对稳定的情况下， 企业才有足 够的动力提升企业内部的人力资本， 从而有效地提高生产率。目前城乡劳动力受教育水平上 的差别， 是导致城乡劳动力获得培训机会不均等的重要原因之一， 因此， 从长远看， 在切实提高 农村的基础教育水平的同时， 要保证年轻人在完成义务教育阶段的学习之后， 有机会进入到职 业高中或者技校中进行学习， 对贫困地区的职业高中或相应阶段的学校教育的资助和对贫困 大学生的资助一样重要。当前扩大职业教育的规模， 对缓解下一代农村转移劳动力与城市劳 动力之间的差距具有深远意义。

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