基于人力资源价值链的制造业品牌建设研究

论文导读：在经济发展日益全球化的今天，凭借低廉的劳动力成本和巨大的市场潜力等优势，中国 制造业得到了迅速的发展。也就是说中国制造业的大多数企业都没有自己的品牌，而有品牌的企业也与知名的国际品牌实力相差甚远，这不能不引起人们对中国制造业品牌建设的思考。 关键词：摘要人力资源价值链，制造业，品牌建设 引言 在经济发展日益全球化的今天，凭借低廉的劳动力成本和巨大的市场潜力等优势，中国 制造业得到了迅速的发展。中国已经成为世界制造大国，赢得了“世界工厂”的称号。但目前 中国大多数制造业基本特征是依靠来样来料加工，产品设计、关键原料和加工设备大多使用 进口。也就是说中国制造业的大多数企业都没有自己的品牌，而有品牌的企业也与知名的国际品牌实力相差甚远，这不能不引起人们对中国制造业品牌建设的思考。 1．中国制造业品牌现状分析 1.1 中国制造业国际知名品牌的数量较少 由世界品牌实验室（World Brand Lab）独家编制的 2007 年度(第四届)《世界品牌 500 强》排行榜于 6 月 13 日在美国纽约揭晓，前一百名品牌中各国家入选数统计如表 1，由此 可见，中国制造业国际知名品牌的数量少。免费。也从侧面说明，中国制造业的国际实力差，竞争 力弱。 表 1 2007 年前 100 品牌中各国家入选数统计

（资料来源: 世界经济人主页 http://brand.icxo.com/） 1.2 中国制造业的品牌价值过低 中国制造业的品牌价值明显的低于其他发达国家制造业的品牌价值。从表 2 可以看出，世界最有价值的品牌--可口可乐的价值是中国最有价值品牌--海尔的 7.69 倍， 而且世界最有价值的十大品牌的总价值为 3913.84 亿美元， 中国最有价值的十大品牌的总价值为 434.07 亿美元， 两者相差 9 倍。这些都说明中国品牌资产的价值与世界品牌悬殊。中国制造业在世 界工业格局分工中处由于没有名牌的地位。同样的材料消耗， 最后生产出来的价值量， 中国 只有发达国家的 1/4 到 1/6。这说明，中国制造业面临着品牌危机。 表 2 世界十大品牌和中国十大品牌价值比较

（资料来源: 《2005 年中国最有价值报告》资料整理（美元与人民币的折算为 1：8.0）） 1.3 制造业企业的创新研发能力弱 一国的研发实力则决定着制造业的科技含量。专利权是科研成果的体现，它部分反映了 一国的研发实力。而其中职务发明的多少，代表了一个国家的企业是否具备自主创新能力， 是否能够具备品牌创新的基础。从表 3 中可以看到我国专利发明中职务发明所占的比例远远低于世界其他国家。这说明我国企业创新能力较弱， 自主品牌建设的基础不稳固。 表 3 国内外三种专利授权状况总累计表(1985.4-2008.3)

（资料来源:中华人民共和国国家知识产业局——专利统计） 2．相关文献回顾 基于以上中国制造业存在很多问题，有许多学者对中国制造业品牌现状都进行了深入研 究及理论探索，并为我国制造业的品牌建设提出了建议。为了深入的讨论如何进行制造业品 牌的建设，下面回顾一下他们的主要观点和品牌建设的相关理论。 （1）走 OEM 到 OBM 的品牌建设之路 随着全球化的发展，逐渐出现了研发、生产、销售相分离社会分工的现象。而中国在这一价值链中处于不利的地位。对于这一战略现状，周旭和庞东（2006）提出了中国制造业的 品牌战略，应从 OEM 到 ODM，再到 OBM 的过程。许多学者对此表示赞同，如刘志彪（2005）、 钟毅恒（2006）[6]等，他们都有相关的文章对此进行了阐述。他们认为中国没有达到从自主 创新方面直接建立国际品牌的阶段，但可以从战略上可以有意识的进行培养。 并对此从市 场完善、制度建设、品牌意识培养、技术创新的宏观角度对其进行了分析。 （2）依靠产业升级对中国制造进行品牌建设随着信息技术的发展，全球环境的恶化，制造业正朝着网络信息化、产品及服务绿色化发展。对此，蒋勇和冷德穆（2006）在文章《我国成为世界制造强国对策研究》中，指出我 国要走新型工业化道路，促进制造业信息化发展，发挥产业集群效应，发展绿色产业。此观点也是从宏观角度的分析研究。 （3）依靠自主创新对中国制造业进行品牌建设中国制造业品牌落后的一个重要方面是自主创新落后。刘希宋和李玥（2006）等部分学者认为中国制造业要以自主创新为起点，创建学习型组织，国家同时也要建立创新的文化环 境。这一观点与第一种观点有所分歧，第一种观点认为我国现在还不具备自主创新的实力，没有到达从自主创新方面建立国际品牌的阶段，但不否认自主创新的重要性。 （4）依靠价值的增值来对中国制造业的品牌进行建设企业的发展是依靠价值的增值，所以品牌的建设要以价值的增值为基础。熊娟（2005）提出了“基于顾客价值创新的品牌战略”。侯进红等（2007）认为制造业的品牌建设要以企业 价值链为基础，并提出了“制造企业价值链管理集成模式”。他们认为制造业要时刻以增加企 业的价值，顾客的价值，才能创造出自己的品牌。 （5）依靠人才的培养来对中国制造业的品牌进行建设企业的产品质量，关键是依靠企业管理者以及各种职工的素质来决定的，所以，一些学者提出中国制造业的品牌建设就是中国的人才战略。其中翁塞珠和何春媚（2006）等人，指出要完善人力资源管理系统，提高制造业竞争力，才能创造出企业的品牌。对于人才的重要 性，上面四种观点的学者们在其相关的论著中都有所涉及。 从以上观点可以看出，大多数都是从宏观以及企业大的战略角度探讨的品牌建设之路。 宏观环境当然非常重要，但通过国家法律制度不断的完善，市场的不断发展，品牌的建设关 键的还是要靠企业自己的实力去打拼。对于企业自身的建设，已有学者指出价值创造的重要，以及人力资源的重要性。本文经过对前人的总结认识，认为制造业的品牌建设关键是要靠人力资源的价值链管理。下面本文先对人力资源价值链进行详细介绍，然后深入讨论人力资源 价值链与品牌建设的关系，阐述从这一角度分析制造业品牌建设的原因。最后，得出基于人 力资源价值链的制造业品牌建设策略。 3．HR 价值链管理与品牌建设的理论联系 3.1 HR 价值链的含义 人力资源价值链管理指的是一个从良好的人力资源管理活动出发，最终导致较高企业绩 效的一系列活动所组成的价值增值过程。人力资源价值链管理是由价值创造、价值评价和价 值分配三个环节组成。 第一，价值创造。其本质在于企业对创造价值要素的吸纳与开发。创造要素包括是何人 创造了价值和是由人的何种要素创造了价值。知道了人力资源是价值创造者，因此，企业一 方面要注重吸纳优秀人才，另一方面还要注重培训与开发，提升员工创造价值的要素。 第二，价值评价。即通过建立一套科学规范的价值评价体系，让每一个员工的投入和贡 献都能得到客观公正的评价。这一环节包括绩效考核体系与职位评价体系。绩效评价，是确定工作的绩效标准，并对员工工作的各个绩效方面进行衡量，只有通过公正、精确的绩效评价，才能对员工的价值做出正确评价，为下一步价值分配打下基础。 第三，价值分配。这是要建立公平合理的价值分配体系，让员工的绩效得到合理的回 报。企业价值分配体系主要体现于企业的薪酬制度、晋升提拔制度，包括工资、红利、股权等经济报酬；还包括表彰、晋升、学习等非经济的价值承认。 1.价值创造 人员的招募、培 训与开发 2.价值评价 工作分析与个性特 征评价、绩效评价 3.价值分配 经济报酬以及经济 与非经济的价值承认有效的激励员工 图 1 人力资源价值链管理模型 （资料来源：自制） 人力资源价值链是以价值增值为核心的，三个环节环环相扣，有内在联系，如图 1 所 示。价值创造储备了人力资本，成为价值评价的前提；价值评价则是价值分配的基础，为价 值分配提供具体的依据和标准；而价值分配又能激励企业的价值创造者发挥主动性和创造力，为企业赢得竞争优势，成为新一轮价值创造的起点。 3.2 HR 价值链与品牌建设的关系 介绍两者之间的关系，首先要深入分析一下品牌建设的过程和 HR 价值链的内容，后者 刚刚进行了详细的阐述，下面介绍一下品牌建设的过程，看看它究竟和 HR 价值链有什么样的内在联系。免费。 3.2.1 品牌建设的过程 （1）品牌建设过程实质是品牌竞争力的形成过程。而品牌竞争力形成的一个突出特征是，产品可以获得超额的品牌价值，其原因源于顾客的忠诚，而顾客的忠诚又是因其对企业 的商标、商誉、文化、精神的一种认可。是一种特权，一种制控权最终形成了品牌的竞争力。 （2）品牌竞争力的基础是产品或服务的质量。参考品牌竞争力的特征，可以看到产品的质量首先必须是适合消费者的需要，即为消费者创造价值；第二，质量必须优质，否则不会赢得青睐，不会在相同产品中给消费者留下更深的影响，形成自己的特权。第三，必须具 有独特性，这有利于形成垄断。第四，产品或服务，必须新颖，避免模仿，有利于独特性的 增强，垄断持续力的加强。 综上所述，产品质量必须适、优、特、新，要达到这样的目的，必须有四个方面的要求。 第一，专有技术；第二，职工素质；第三，管理能力；第四，组织结构。只有这四者的有机结合，才能创造出品牌价值。另外，品牌竞争力这种特权化，要受到法律的保护，要得到宣传，才会真正的形成企业的品牌。下面有一结构图 2 来阐述品牌产生的过程。 图 2 品牌价值的创造过程 （资料来源：自制） 3.2.2 HR价值链和品牌建设的关系分析 （1）以价值为核心纽带的关系分析。品牌建设关键是形成自己的品牌价值，形成自己的品牌竞争力。由此，价值的创造成为品牌建设的核心，而人力资源价值链就是研究如何通 过人力资源的整合，达到企业价值的最大化。所以两者都是以价值的创造为基础的。价值就成为它们关系的核心。 （2）以人力资源为基础纽带的关系分析。由图 2 可以更加清楚的知道品牌价值的创造过程，知道人力资源在创造企业品牌价值的创造过程中有着关键性的作用。专有技术，需要科技人员提供；职工素质直接决定着产品与服务的质量；管理人员的水平是影响各个方面有 机运行的重点，组织结构也是管理者进行规划的重点，影响着整个企业的运行效率。所以，品牌建设就是基于人力资源基础之上的价值创造过程，而 HR 价值链则是这一过程的理论体系。 因此，要开创我国制造业的品牌之路，就要以研究人力资源管理为基础，以为企业创造 价值为核心。于是本文选择从 HR 价值链的角度来探讨我国制造业的品牌建设。 4．基于 HR 价值链的制造业品牌建设策略探究 制造业的品牌建设主要是通过人力资源价值链的整合，把企业的牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制有效的结合在一起，调动所有员工的潜能，为创造企业产品或服务 质量的适、优、特、新而充分发挥各方面的能力，从而为品牌建设打好基础，为品牌建设的 持续、稳定发展提供保障。本文通过对 HR 价值链的三个环节的研究，提出制造业品牌建设 策略。 4.1 基于价值创造的制造业品牌建设策略 在价值创造环节，要搞清楚是谁创造了价值，哪些要素创造了价值，以及它们是怎样创造价值的，它们应该怎样去创造价值。因为只有知道了制造业价值的源泉才能有效地进行企 业人才的吸纳与开发，才能为品牌建设的开始提供前提。 4.1.1 理清价值创造的源泉 理清价值创造的源泉，就是要搞清楚是谁创造了价值和哪些要素创造了价值。根据 20/80原理，企业 80%的价值是由 20%的员工创造的。所以企业要重视 20%这部分人员的选取。 对科研人员，销售人员，法律顾问等价值创造的关键人员，要采取重点关注。另外，在培训开发中，可以根据员工要素模型，找出各种员工的关键要素，技术、知识等，加以重点培养。 这一环节落实到企业的具体制度上就形成了企业目标的牵引与工作规范，主要应采取对职位 说明书、KPI 指标体系的合理规划。免费。 4.1.2 建立完善的职位说明书与 KPI 指标体系 这措施的关键是在搞清楚哪些要素是品牌价值创造的源泉的基础上，具体的制定好各个职位的内容和目标，让员工知道自己应该怎样去创造价值。下面来具体分析一下。 （1）职位说明书。规定各个职位应当负责什么样的任务。科研人员主要负责产品的创新，技术人员主要负责产品的优质，销售人员主要负责产品的适用性，法律等服务人员必须 保障产品的特殊性，而管理人员主要负责他们这些员工的沟通，以经济组织的整体战略和决 策。这样产品或服务的质量就能有效的保证适、优、特、新，为品牌的发展提供起码的保障。 （2）KPI 指标体系。根据战略管理的有关理论，目标管理法则和 KPI 指标体系，能够 有效把企业总体的品牌战略目标就能很好分解的各个员工身上，达到总体目标与个人目标的 统一。制造业采取 KPI 指标体系，就可以让员工知道自己应该采取什么样的行动，应该怎 样去创造价值，这更有利于品牌的建设。 4.1.3 采用系统的制造业人才吸纳与开发战略 搞清楚品牌价值创造的源泉以及它们如何去创造价值，就可以有针对性地进行员工的吸纳与培训开发。但是，对这些人员的招募、筛选和开发是一个系统过程，即它们是有机结合的价值链。也就是：招可育之人，育可用之人，用可留之人，通过这样的，才能使 HR 价值 链管理更加完善，使企业的价值达到最大化，竞争力更加强大。 4.2 基于价值评价的制造业品牌建设策略 4.2.1 建立科学合理的职位评价体系各个职位对制造业价值创造的贡献都是多少。制造业应该结合自身企业的特点对各个职 位进行评价。尤其要突出对制造业品牌建设的贡献作用。其中应包括定量分析与定性分析。 （1）定性分析。根据各个职位对制造业品牌建设的重要性来看，本文把制造业大体职位的序列排出如下，权重由高到低为：研发类，管理类，法律服务类，营销类，操作类，其他。在这，重点解释一下为什么把法律服务类排在第三，因为，就单纯从对品牌建设的贡献上来说，法律服务类对制造业的品牌建设具有功不可没的地位。在品牌建设的初期，存在许 多品牌保护上的问题，尤其是在中国目前法律制度还不健全的今天，更应该把品牌的保护放 在重要的位置，包括专利权，商标等具体的内容。 （2）定量分析。对各个归类职位内部的评价分析应当采用定量分析的方法。采用要素计点法是较为合适的定量分析方法。可以对各个岗位内的价值创造要素进行归纳总结，主要 要素有：知识水平，创新能力，沟通能力，影响能力。它们对品牌的建设都有较大的影响，对不同的职位各个要素的重点要有所不用。 4.2.2 建立公正有效的绩效考核体系绩效考核体系是在职位分析的基础之上建立起来的，必须通过绩效考核让员工的实际行动与企业品牌战略的目标时刻保持一致。对此，制造业应采用 KPI-关键业绩指标和平衡记分卡。 （1）关键业绩指标考核。它指的是考核员工的工作是否达到某一职务所要求的关键业绩指标。对于不同的岗位，其关键的指标也不一样。研究人员，以其投入与产出的比例为业绩指标；生产操作人员，以其成本的降低，次品率的降低，操作失误率的降低等为主要目标； 管理人员，以其组织运行效率，危机处理效率等作为考核对象。销售人员，以其销售业绩为考核的对象，等等。它们的考核标准必须以有利于产品品牌价值的增值为目的。这一点，平衡记分卡更能说明。 （2）平衡记分卡。这一绩效评价指标从财务、顾客价值、创新与学习能力、内部业务角度，对绩效进行全面的考虑。这刚好促进员工努力为产品的适、优、特、新进行努力。顾 客价值角度就让员工考虑了产品如何适合顾客需要；创新与学习能力就刚好让员工思考如何 进行产品的创新；内部业务则让员工时刻以产品的质量为主要目标；而财务角度，则从整体上促使员工努力减少成本，打造自己品牌物美价廉的形象。所以，制造业的品牌建设中更适 宜采取平衡计分卡，这样就更有利于品牌的建设。 4.3 基于价值分配的制造业品牌建设策略 4.3.1 采取差异化的价值分配机制采取差异化的价值分配机制，就是对不同的员工采用不同侧重点的价值分配形式。价值分配机制和形式有多种，主要包括：权力分配，薪酬分配，机会分配。对于不同的员工应当有所不同的侧重点，总体的目标，就是激励员工，让他们为企业的品牌建设充分的发挥自己的潜力。 （1）对于高技术人员，企业应该不惜重金聘用，在满足他们的物质时，要在精神上满足他们的需要，让他们感到自己的价值得到了的体现，给他们更多的自由，让他们充分发挥 自己的财智，为企业的不断创新做出主要贡献，成为引领市场前进的精英。 （2）对于基层的管理和操作人员，最重要的是保持他们的工作热情，主要通过权力分配，建立一种激励机制，引导他们时刻为企业的价值增值做出自己的贡献。包括改进生产过程中的不足，管理的不足，甚至可以做出产品的创新。在制造业中不能忽视这一部分人的创新能力。 （3）对于后勤服务人员，起作用更不可忽视。这一部分人员主要考虑薪酬分配。在品 牌创建过程中，这部分人员发挥了重要的作用。品牌的宣传，品牌、专利的保护，都需要专门的服务人员。他们服务的不到位，就会让品牌的发展功亏一篑。 4.3.2 建立职位和任职者双重结合为基础的薪酬设计体系 （1）以职位为基础的薪酬设计体系，是基于前面提到的职位评价体系，是较为传统的 薪酬设计体系。但它适合基本的薪酬体系设计。适合对基础工资、奖金、津贴、福利的分配。 这些保障员工的基本物质与精神的需要。是制造业品牌建设的基础性保障。 （2）以任职者为基础的薪酬设计体系，是完全按照员工具备的与工作相关的能力的高 低来确定其报酬水平。它更有利于指引员工完善自己的能力水平，培养员工的核心技能和专 长，更好地完成自己的工作责任。它可以为制造业品牌建设的开拓性发展和持续巩固提供有力的动力源泉。 因此，要做好价值的分配工作，对不同人员实行不同的分配方法，要实施以职位和任 职者双重结合为基础的薪酬设计体系。总体上要以分配引导各种员工为企业的价值做出贡献。提高产品的新颖性，保证产品的质量和适用性。促进品牌的持续发展。 综上所述，要从 HR 价值链管理的角度进行制造业品牌建设，关键是让 HR 价值链有机的形成一个整体，通过价值链的三个方面具体制度的实施，促进品牌战略的发展，促进企业从 战略上，制度上，价值观上，形成统一的品牌战略目标。 5. 总结 由于中国制造业品牌经营实证资料的缺乏，本文目前只能从一些理论上进行品牌建设的 讨论。经过探讨，本文认为，企业人力资源价值链管理是制造业品牌建设的根本战略。 综观整个人力资源价值链的管理过程，人力资源管理应该以价值为导向 ， 以价值源泉 为切入点来实现其价值创造、价值评价、价值分配的有机结合和良性循环。要以企业的品牌 创造作为企业的战略目标，招聘具有潜力的各种人员，围绕价值的创造，应用不同的标准对 各种员工进行评价考核，然后针对不同员工的特点对其进行价值分配。从根本上激发员工的 积极性，开创品牌建设的战略之路，完成中国制造业向国际品牌进军的战略。