建立高校高层次人才跟踪服务管理机制的研究

论文摘要：本文有针对性地对高校高层次人才的内涵、高层次人才建设、服务与管理的现状以及目前存在的问题进行了深入分析，并就此进行研究，提出了以人文环境、物质待遇和精神鼓励为高校引进、培养和稳定人才的基本要素，以“适才适用”为用人基本原则，以创造良好人文环境为宗旨的构建高校高层次人才跟踪服务管理机制的对策措施。

论文关键词：高校，高层次人才，管理机制

一、引言

“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，高层次人才是高校发展的根本，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。随着经济建设速度的不断加快，切实加强高层次人才队伍建设，积极推进建立高校高层次人才跟踪服务管理机制，关心人才、留住人才、用好人才是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。为人才创造良好的生活环境、建立科学的人才评价激励机制、知人善任，促进人才发展是人才跟踪服务管理的主要任务。

二、高校高层次人才建设、服务与管理的现状分析

1、高层次人才的界定

科学界定“高层次人才”是高层次人才队伍建设理论研究和实践的基础。广义的高校高层次人才，一般是指在高校师资队伍中起骨干和核心作用的人才。狭义的高校高层次人才是指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次脑力劳动者。他们是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校的国内和国际竞争地位，因而也是各个高校人才引进的重点。

2、高层次人才建设、服务与管理的现状

（1）制度建设逐步完善

在机构设置上，各高校都成立了人才工作领导小组和办公室，初步形成了党委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。在制度建设上，各校着力搭建人才制度体系框架，结合国家和当地人才政策自行出台并实施各类“人才工程”或“人才培养计划”成为高校选拔、培养高层次人才的主渠道。由政府主导，学校组织，多渠道筹资，集中投入的高层次人才选拔、培养工作体系，已成为高校锻造“精品人才”的推进器。

（2）培养载体不断丰富

各高校基本上形成了一个或几个学科门类比较齐全，关注前沿领域，横向互联、上下互动的博士后工作平台，为社会培养了大批高层次专门人才。同时，结合本市经济社会发展的实际，配合国家“新世纪百千万人才工程”，大力实施高层次人才战略，进一步加大了对高层次人才的培养力度。

（3）投入力度逐年加大

举全校之力实施人才战略逐渐成为各高校的自觉行动，重点培养和择优选拔大力度引进并举已成为高校扩充高层次人才数量的基本途径。随着新的世界科技革命的到来，以及创建世界一流大学步伐的加快，社会各界，尤其是高教界人士不仅加深了对人才重要性的认识，而且大力支持高校加大力度，精心打造“领军人才”或“学科巨匠”。各高校结合政府相关政策设立了专门奖项，对在学科建设和学校发展中做出重大贡献的优秀人才给予表彰和奖励。

3、高校高层次人才建设、服务与管理存在的问题

（1）重引进轻培养，没有站在国家的角度思考人才建设，缺乏长远的战略眼光，缺乏大局意识。

在人才队伍建设方面，高等学校普遍存在重引进轻培养的现象，引进高层次人才周期短、见效快，这是事实。但是，从目前的情况看各高校主要还是从国内其他高校或科研院所引进人才，从国家的角度讲人才总量并没有增加，这说明我们大量投入的经费并没有起到作用。因此，各高校应该站在国家的角度，用长远的战略眼光去省视人才队伍建设。立足培养，加大海外人才的引进力度，建立国内人才合理有序的流动机制，加强产学研合作，促进科学研究和技术开发与人才培养的有机结合，在事业发展中造就领军人才。

（2）缺乏高层次人才思想道德的培养，缺乏高层次人才事业发展的平台

随着市场经济的发展，高校高层次人才的价值取向发生了较大的变化，主要表现在价值取向多元化和功利化趋势明显，重个人利益、社会地位等现象突出。这些都是因为高层次人才缺乏责任感、重利忘义，所以培养其爱岗敬业、认真负责、善于钻研的精神和热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质是高层次人才建设的重要环节。

高层次人才都有自己的事业追求，当他们的追求在一所学校难以实现的时候，重新考虑自己的出路就成为在所难免的事情。一些高校在引进高层次人才过程中轻易许诺，当高层次人才到位后学校无法满足他们实现自己的理想和愿望，则会迫使他们离开工作的学校。

（3）缺乏合理的物质和精神激励机制

在知识经济时代，高层次人才所从事的是创造性劳动，这就要求我们要为之创造一种充分信任的宽松环境，使每位成员都能有一种归属感、成就感，激励他们去创造、去超越、去竞争。在激励机制的建立上应做到物质奖励与精神鼓励相结合，侧重于精神鼓励。在满足了一定物质基础需求后，应更加注重个体成长、工作自主、业务成就等精神激励因素。知识型成员对工作本身的成就感、职位晋升等精神层面的要求远胜于物求。因此，高校在发展过程中，应不断为高层次人才提供发展平台，让其得到发挥潜能的机会，使高校高层次人才无论从物质还是精神方面，都能感受到高校人性化的关怀。

（4）缺乏高层次人才后期培养和管理机制

很多高校缺乏对高层次人才再培养的机制。人才引进来便万事大吉，其实不然，任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程，否则很难快速融入学校的发展大潮中，有可能出现“小池塘容不下大鱼”的现象，最终导致高层次人才不得不另寻高就。另外，高校尚未形成一个合理的管理机制。高层次人才多具有高自主性，他们有个性，反叛约束，需要恰当的服务管理形式来协调个人发展要求与学校发展规划的关系。

（5）缺乏高层次人才安全预警系统和协调机制

安全预警系统和协调机制能有效地对人才流失做出反应，降低高校的被动性，改变高校以往面对高层次人才流失无能为力的困境。高校缺乏人才安全预警系统往往表现为人才管理模式落后于人才形势发展，对人才流失的反应不敏锐，应对措施缺乏前瞻性。

三、加强高校高层次人才跟踪服务管理机制建设的对策

1、加强领导、明确责任，提高服务水平

目前，各学校都成立了引进人才领导小组，要充分发挥其作用，完善高层次人才的引进、培训、服务、管理、考核、评价制度，调动各职能部门、各学院院长积极性，分工明确，各司其责，建立领导责任制，相互配合，共同努力为高层次人才的建设创造良好的生活条件、宽松的工作环境和浓厚的学术氛围。

2、从引进入手，建立起一整套符合本校实际，科学、可行的高层次人才跟踪服务管理机制。

从学校实际出发，注重人才引进的“三匹配”思想。首先，高校高层次人才引进要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，以适当的成本引进学校急需的专业人才。其次，注重人才引进的三匹配思想，“三匹配”是指引进高层次人才时做到人才价值观与高校发展方向相匹配；人才价值观与所在团队价值观相匹配；人才能力与岗位要求相匹配。只有做到了三匹配，才能使高层次人才在高校中有效地发挥自身水平，才能使高层次人才的稳定得到最基本的保证。

2、围绕学科建设的中长期发展规划，建立高层次人才培养机制

完善人才培养体系，提供良好的学术平台。学术是高层次人才生命的一部分，事业发展的基础和空间是他们关心的重点。根据学校的发展战略，围绕学科建设的长远规划，结合自身的发展方向，进行规范合理的再培养，为高层次人才提供更广阔的发展空间。宽松自由的学术氛围，严谨包容的学术态度，开放互动的学术交流网络，竞争合作的学术环境，稳定持续的科研基金资助，现代前沿的科研配套设施等等是高层次人才事业发展的基础。

3、建立以人为本、尊重科学、尊重知识的高层次人才服务、管理、使用机制

（1）树立“以人为本”的用人思想。充分尊重高层次人才的个性化，使每个引进、培养的高层次人才的潜能和个性在其岗位上得到挖掘和展现，实现本人的价值，从而实现高校的整体建设目标。高校在制订向高层次人才倾斜的政策时，要有一定的灵活性和针对性，因为每个人的需求不同，对需求满足的迫切性、满足程度的要求也不同，采取例外原则的个性化服务，即在不违背大原则的前提下，从满足个人需求出发，有针对性地提供条件，更能激发人才为学校服务的动力。

（2）摈弃人才奖励的“奖官提拔”机制，让人才回归于学术。近年来，学术界最常见的学术奖励办法是“奖官”，看是个好苗子，就提拔个行政职务。在现有体制下，有了行政职务就有了更高的声誉，就能争取到更多的资源。但这样的导向恰恰腐蚀了学术大师生长的土壤。高校必须摈弃这种做法，从尊重人才、尊重科学，有利于人才发展的角度出发，创新制度建立起科学的人才评价体系，让一流人才在学术框架内成长、走学术发展的道路，让好苗子感到走学术的路发展前景更好。

（3）建立责权利相统一的人才使用机制。责权利相统一的人才使用机制会更好的开发人才，为高校的发展提供流动血液。简单说来，就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。学校加大投入的同时，更要加大考核的力度，建立全方位的人才服务与评价机制，以激励高层次人才及其学科团队最大限度的发挥其科研潜力，为其创造性的开拓进取提供动力。

4、创新分配制度，建立科学、可行的人才考核评价体系

（1）创新分配机制。高校高层次人才从事的是复杂的创新劳动，其收入应与其所承担的职责和劳动付出基本一致。建立尊重人才资源价值的新型收入分配制度，即岗位工资和业绩奖励相结合、重实绩重贡献的薪酬体系，有效激励高层次人才为高校贡献力量。

（2）引入竞争激励机制，实现高校高层次人才队伍内部的动态管理。动态管理是高校高层次人才管理的有效手段。它是通过优胜劣汰，使高校竞争力不断增强的一种管理办法。实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的能量，保证高层次人才队伍的质量，促进高校的人才竞争进入良性循环。这不仅可以激活高层次人才所具备的高智能性和高创新性，提高其利用效率，而且能降低高校引进高层次人才的成本风险。

（3）建立科学的人才考核评价体系。根据学校发展战略的要求，围绕学科建设的中长期发展规划实施人才考核评价。首先，考核要个性化。一是看学校的定位；二是看学科特点；三是要考虑长期与短期的结合。科研成果的产生有其自身的规律，因此，对于不同学科可以采用不同期限的考核。其次，考核要科学化。对高层次人才考核是一项专业性很强的工作，必须建立科学的体系，是专家行为，要充分发挥学术的权威和作用，要按照学术活动的特点，处理好学术成果的质量与数量的关系，个人专长与团队的关系，考核指标体系既要符合各类学科的特点，又要简单易于操作。

6、强化人文关怀，建立安全预警、协调机制

（1）建立长效的人文关怀机制。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需求有高低不同的层次，作为高层次的优秀人才，他们的优势需要或主导需要显然不是一般物质需要，而是高层次的“自尊的需要”和“自我实现的需要”，因此，高等学校建立长效的人文关怀机制，对于高层次人才给予不定期的、不同形式的人文关怀是引进人才、留住人才、用好人才的重要手段。

（2）建立安全预警、协调机制。英国危机管理专家迈克尔里杰斯特指出“预防是解决危机的最好办法”。防范高校高层次人才流失的有效手段是建立高层次人才的安全预警管理系统，该系统从人才战略规划、人才现有存量、结构和效益等角度出发，围绕人力资源管理信息系统构建一整套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统，大大降低高校高层次人才流失的风险，促使高校步入健康、稳定、高效的良性发展道路。

四、总结

人文环境、物质待遇和精神鼓励是高校引进、培养和稳定人才的基本要素。用人最基本的原则是“适才适用”。创造一个以人为本，尊重人才、关心人才的良好人文环境，使高层次人才最大程度地发挥作用，化潜能为实绩，这是高校高层次人才服务与管理的宗旨和本质所在。目前各高校已经认识到高层次人才跟踪服务管理的重要性，并正在完善。但在实际的服务与管理工作中还没有形成一整套引进、服务、管理、考核、评价的科学跟踪服务体系。随着我国经济建设速度的不断加快，切实加强高层次人才队伍建设，积极推进建立高校高层次人才跟踪服务管理机制，关心人才、留住人才、用好人才是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。

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